Een “min of meer vast arbeidspatroon” bij een nul-uren contract leidt tot loondoorbetaling bij ziekte

 

contracten

Op 13 oktober 2014 heeft de kantonrechter te ‘s Hertogenbosch een uitspraak gedaan over loondoorbetaling bij ziekte van een werknemer met een zogenaamd nul-uren contract (ECLI:NL:RBOBR:2014:5678). De kantonrechter wijst erop dat als er sprake is van een “min of meer vast arbeidspatroon”, de werkgever gehouden is het loon bij ziekte van de oproepkracht door te betalen. Wanneer ontstaat deze verplichting voor de werkgever?

Nul-uren contract

Werkneemster werkt in een callcenter. Zij heeft een arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht (nul-uren contract) voor de periode van 1 oktober 2012 tot 1 april 2013. Werkneemster meldt zich na 2,5 maand, medio december 2012, ziek. Werkneemster heeft elke week gewerkt, variërend van 12 uur tot 2 uur per week. De keren dat zij minder werkte, had werkneemster opleidingsverplichtingen, was zij ziek, althans was zij naar huis gestuurd omdat zij haar target niet haalde. Vanaf de ziektedatum heeft werkneemster geen loon meer ontvangen. Zij maakt dan aanspraak op doorbetaling tijdens de arbeidsongeschiktheid. De werkgever, HMS, heeft dat geweigerd.

Loonvordering

Werkneemster dagvaardt HMS en vordert loondoorbetaling vanaf 13 december 2012 tot 1 april 2013, te vermeerderen met de wettelijke verhoging en wettelijke rente en kosten.

Vordering tot loondoorbetaling

Werkneemster stelt dat zij vanaf 1 oktober 2012 in een regelmatig arbeidspatroon heeft gewerkt. Afspraak was dat zij 12 uur per week zou werken, op dinsdag-, woensdag- en vrijdagavond telkens 4 uur. Werkneemster stelt dat er nooit sprake is geweest van een oproep. Als zij niet arbeidsongeschikt zou zijn geworden, zou zij haar uren hebben gewerkt. Om die reden, aldus werkneemster, heeft zij recht op doorbetaling van het loon, gebaseerd op 12 uur per week, over de periode van 12 december 2013 tot 1 april 2013.

De werkgever heeft hiertegen verweer gevoerd en gesteld dat het werkrooster wekelijks tussen de leidinggevende en werkneemster werd afgestemd. Van een vast rooster was geen sprake. Dat blijkt ook uit het overzicht van gewerkte uren aldus de werkgever, dat niet altijd hetzelfde was. Omdat werkneemster niet meer is ingeroosterd, is er geen verplichting tot loondoorbetaling, aldus de werkgever. De kantonrechter is het hier niet mee eens.

Regelmatig arbeidspatroon?

De kantonrechter stelt voorop dat een werknemer met een nul-uren contract in geval van arbeidsongeschiktheid aanspraak heeft op doorbetaling van loon, wanneer de werknemer, indien de ziekte niet was opgetreden, arbeid zou hebben verricht. De duur van de loonaanspraak is dan in beginsel beperkt tot de duur van de beoogde tewerkstelling.

De kantonrechter hecht groot belang aan de omstandigheid dat werkneemster in de weken waarin zij 12 uur werkte steeds vier uur per avond werkte van 17:30 uur tot 21:30 uur op dinsdag-, woensdag- en vrijdagavond. Ook is van belang, aldus de kantonrechter, dat werkneemster niet iedere week uitdrukkelijk werd opgeroepen om te komen werken, maar dat iedere week alleen het rooster met haar werd afgestemd. Op grond hiervan stelt de kantonrechter vast dat werkneemster tot haar ziekmelding op 13 december 2012 in “een min of meer vast patroon” werkte.

Vaststaat voorts dat zij vanaf de dag van ziekmelding, 13 december 2012, niet meer is ‘opgeroepen’. Niet gesteld en nergens uit blijkt dat HMS het werk dat werkneemster tot haar ziekmelding verrichtte niet meer kon aanbieden omdat het niet meer beschikbaar zou zijn. De kantonrechter vindt het op grond hiervan voldoende aannemelijk dat werkneemster, indien zij niet ziek zou zijn geworden, vanaf 13 december 2013 voor HMS zou hebben verder gewerkt in het min of meer vaste patroon zoals hiervoor vastgesteld en er is volgens de rechter geen reden om te betwijfelen dat dat het geval zou zijn geweest tot het einde van het dienstverband op 1 april 2013.

Werkneemster heeft derhalve, op de voet van artikel 7:629 BW, recht op loondoorbetaling vanaf 13 december 2012. Omdat zij kennelijk de ene week 12 uur werkte en vaak de andere week 8 uur in verband met het volgen van een opleiding, moet als gemiddeld aantal gewerkte uren per week 10 worden aangehouden, aldus de kantonrechter. Daar komt het vakantiedagenpercentage van 9,6% bij, zodat moet worden uitgegaan van 10,96 uren per week.

Conclusie: Een oproepcontract (zoals een nul-urencontract) is bedoeld om pieken/drukte in het werk op te vangen of ziekte bij personeel. Alleen wanneer iemand nodig is, wordt hij opgeroepen. De oproepovereenkomst bepaalt dat iemand alleen loon ontvangt, wanneer hij hiervoor heeft gewerkt. Wanneer echter, ondanks de afspraken, een vast arbeidspatroon ontstaat, dan is de werkgever een vast (maand)loon aan een oproepkracht verschuldigd. Wanneer een oproepcontract feitelijk wordt ingezet buiten situaties van drukte of inval, en er dus een dergelijk vast arbeidspatroon ontstaat, dan komt de oproepkracht bescherming toe en ontstaat het rechtsvermoeden dat er sprake is van een gewone arbeidsovereenkomst. In deze casus werd iemand steeds op vaste dagen ingeroosterd, en kreeg zij wekelijks het werkrooster opgestuurd. Op grond hiervan heeft de kantonrechter een arbeidsovereenkomst aangenomen voor de resterende duur van het oproepcontract voor het gemiddeld aantal gewerkte uren. De werkgever kan tegenbewijs leveren van dit rechtsvermoeden van arbeidsomvang, maar eenvoudig is dat niet. Het ongewenste risico voor de werkgever van het inzetten van oproepkrachten met een “min of meer vast arbeidspatroon” is dat deze als normale werknemers worden beschouwd, die aanspraak kunnen maken op bescherming (zoals loondoorbetaling bij ziekte) en er van “flexibele” inzet geen sprake is.

Heeft u vragen? Belt of mailt u gerust naar 0183-513745 / theodora@lexwoodlegal.nl

 

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit /  Bijwerken )

Google photo

Je reageert onder je Google account. Log uit /  Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit /  Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit /  Bijwerken )

Verbinden met %s