De saboterende werknemer: inpakken en wegwezen?

Building_Dialogue

In een op 19 november 2014 gepubliceerde uitspraak van een gevoerde procedure bij de kantonrechter te Zaandam gaat het om een werknemer die na een ontslag op staande voet, vanwege sabotage van een machine, loondoorbetaling en wedertewerkstelling vordert in kort geding (vindplaats: ECLI:NL:RBNHO:2014:10810). De zaak is aanleiding om stil te staan bij het belang van het juist formuleren van de ontslaggronden in de ontslagbrief. Hoe moet dat eigenlijk?

De casus: de haperende etiketteermachine

Werknemer is sinds 2007 in dienst bij Multitubes in de functie van inpakker. Begin 2014 ontstaat er een ernstig probleem met de etiketteermachine waaraan werknemer werkzaam is. Deze machine kan plots alleen nog maar op halve snelheid draaien.

Het lukt Multitubes niet om de problemen aan de machine te verhelpen en op 11 juni 2014 laat Multitubes vanuit Zwitserland een monteur van de fabrikant van de machine komen om het probleem te verhelpen. Diezelfde dag meldt werknemer zich bij zijn teamleider met de mededeling dat hij het probleem met de machine zelf had opgelost en dat de monteur uit Zwitserland niet meer hoefde te komen. Op de vraag van zijn teamleider hoe hij dat dan voor elkaar had gekregen, weigerde werknemer antwoord te geven.

Multitubes neemt hier geen genoegen mee en stuurt de werknemer op die dag naar huis. Multitubes gaat op onderzoek uit en twee dagen later bij brief van 13 juni 2014 ontslaat Multitubes de werknemer op staande voet. In de ontslagbrief is als dringende reden voor het ontslag op staande voet het volgende aan werknemer meegedeeld:

Uit onderzoek en gesprekken (…) is mij gebleken dat u de vertraagde werking van de machine waaraan u werkzaam bent bewust en gedurende langere tijd heeft laten voortduren. Zulks terwijl u wist dat wij er alles aan hebben gedaan om het vermeende gebrek te verhelpen. (…) Eerst nadat op woensdag 11 juni jl aan u werd aangekondigd dat die dag een monteur uit Zwitserland zou komen heeft u terstond het gebrek verholpen. (…) U gaf de genoemde collega’s niet alleen te kennen dat u het probleem had verholpen, maar u weigerde – daarnaar gevraagd – ook te vertellen wat de oorzaak was. U wilde dat enkel doen tegen betaling van 1000 euro.

Vordering loondoorbetaling en wedertewerkstelling in kort geding

Werknemer is het niet eens met het ontslag op staande voet en vecht dit aan. In kort geding vordert de werknemer dat Multitubes wordt veroordeeld tot zijn wedertewerkstelling op straffe van een dwangsom en tot doorbetaling van zijn salaris vermeerderd met de wettelijke verhoging en wettelijke rente.

Vereisten voor ontslag op staande voet

Vanwege de verstrekkende gevolgen van een ontslag op staande voet worden in de wet en in de rechtspraak strenge eisen gesteld aan de gronden hiervoor én aan de manier waarop het ontslag wordt verleend. Niet alleen moet er sprake zijn van dringende redenen, het ontslag moet ook onverwijld worden verleend onder gelijktijdige mededeling van de redenen voor het ontslag. Voor de werknemer moet direct duidelijk zijn welke redenen de werkgever aan het ontslag op staande voet ten grondslag legt.

De rechter oordeelt dat volgens artikel 7:677 lid 1 BW ieder der partijen bevoegd is de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden, onder gelijktijdige mededeling van die reden aan de wederpartij. De rechter wijst op artikel 7:678 lid 1 BW waarin is bepaald dat voor de werkgever als dringende redenen voor een ontslag op staande voet worden beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Kort gezegd moet er sprake zijn van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van de werknemer.

Ontslag onverwijld gegeven?

De kantonrechter oordeelt dat het ontslag in deze zaak onverwijld is gegeven en dat Multitubes hierin voortvarend heeft gehandeld. De gebeurtenis vond op 11 juni 2014 plaats. Op die dag is de werknemer naar huis gestuurd, waarna Multitubes op 11 en 12 juni 2014 nader onderzoek heeft gedaan. Nadat dit onderzoek was afgerond, heeft Multitubes de werknemer bij brief van 13 juni 2014 ontslagen. Dat is vlot genoeg aldus de rechter.

Bewijslast dringende reden rust op werkgever

Dan moet de rechtbank vaststellen of er sprake is van een dringende reden. Als regel geldt dat de bewijslast van het bestaan van de dringende reden op de werkgever rust. Die moet in dit kort geding aannemelijk maken dat de gestelde feiten zich hebben voorgedaan en dat deze zo ernstig zijn dat de rechter in de bodemzaak naar alle waarschijnlijkheid de werkgever gelijk zal geven. Een kort geding leent zich niet voor nader onderzoek, noch worden er getuigen gehoord: uit de stukken moet het bestaan van de dringende reden voldoende blijken.

Samengestelde dringende reden

De kantonrechter stelt vast dat Multitubes in haar opzeggingsbrief twee omstandigheden als dringende reden voor het ontslag op staande voet aan werknemer heeft meegedeeld, te weten (i) het bewust vertragen van de machine waaraan hij werkte, en (ii) de weigering om – zonder voorafgaande beloning – te vertellen hoe hij het probleem aan de machine had opgelost.
Wanneer er meerdere omstandigheden in een ontslagbrief zijn genoemd, is sprake van een samengestelde dringende reden. Dit heeft tot gevolg dat alle afzonderlijke verwijten in zijn geheel vast moeten komen te staan, wil geoordeeld kunnen worden dat het ontslag op staande voet terecht is gegeven.

Meerdere feiten die afzonderlijk tot ontslag leiden?

Multitubes heeft ter zitting aangevoerd dat beide feiten ook ieder op zichzelf en los van elkaar een dringende reden voor ontslag op staande voet opleveren. Multitubes had dit echter niet in de ontslagbrief vermeld.

De rechtbank wijst Multitubes erop dat uit vaste rechtspraak volgt dat als van een aan de werknemer medegedeeld feitencomplex slechts een gedeelte in rechte komt vast te staan, het ontslag op staande voet alleen geldig is indien:
a. dat gedeelte op zichzelf beschouwd kan worden als een dringende reden voor ontslag op staande voet,
b. de werkgever heeft gesteld dat hij de werknemer ook op staande voet zou hebben ontslagen indien hij daarvoor niet meer grond zou hebben gehad dan in rechte is komen vast te staan, en
c. dit laatste voor de werknemer in het licht van de gehele inhoud van die aanzegging en de overige omstandigheden van het geval ook duidelijk moet zijn geweest (Hoge Raad 16 juni 2006, ECLI:NL:HR:2006: AW6109).

Wanneer een werkgever niet aangeeft dat ook de afzonderlijke omstandigheden aanleiding zijn voor ontslag, kan het ontslag alleen stand houden als het gehele feitencomplex bewezen wordt. En hier gaat het dan mis voor Multitubes.

Bewijs sabotage niet geleverd

Volgens de kantonrechter heeft Multitubes het bewijs van de sabotage niet geleverd, omdat Multitubes niet aannemelijk heeft gemaakt hoe de werknemer de machine op halve kracht liet draaien en hoe dit maandenlang onopgemerkt kon blijven. De rechtbank oordeelt: “Het voorgaande brengt mee dat Multitubes er in het kader van dit kort geding niet in is geslaagd om aannemelijk te maken dat werknemer de etiketteermachine bewust heeft vertraagd door sabotage. Dat betekent dat één van de feiten die ten grondslag is gelegd aan het ontslag op staande voet, niet is komen vast te staan.”

Het gevolg hiervan is, dat nu sprake was van een samengestelde dringende reden en de werkgever in de ontslagbrief niet had opgenomen dat beide omstandigheden ook afzonderlijk van elkaar een ontslag rechtvaardigden en aanleiding waren voor het ontslag, dit ontslag geen stand kan houden.

De kantonrechter hoeft, wanneer één van de aangevoerde feiten niet kan worden bewezen (sabotage), dan niet naar de andere verwijten te kijken. De weigering om te vertellen wat de oplossing is voor het probleem met de machine zonder beloning en of dit een dringende reden oplevert voor ontslag op staande voet kan in het midden blijven, nu de eerste grond niet is bewezen, aldus de rechter. En dat is natuurlijk een zware dobber voor de werkgever. Multitubes moet het salaris doorbetalen, en moet de werknemer terugnemen op de werkvloer op straffe van een dwangsom van Euro 25.000,-. Tegen de wedertewerkstelling was volgens de rechter geen verweer gevoerd.

Conclusie: De regels omtrent een ontslag op staande voet zijn streng en luisteren nauw. Het ontslag moet onverwijld worden gegeven en de redenen van het ontslag moeten op de juiste wijze worden medegedeeld. De motivering van het ontslag op staande voet is van groot belang, nu de inhoud van de ontslagbrief de ontslaggrond fixeert. Niet genoemde feiten en omstandigheden tellen niet mee, latere gebeurtenissen evenmin. Indien meerdere omstandigheden worden genoemd in de ontslagbrief en het geheel daarvan door de werkgever als reden voor het ontslag wordt opgevoerd, dan heeft dit tot gevolg dat de afzonderlijke omstandigheden en verwijten kennelijk niet als voldoende dringend werden beschouwd door de werkgever. Mocht één deel van het feitencomplex dan wegvallen omdat dit niet bewezen wordt geacht, dan vervalt de dringende reden volledig. Het ontslag is dan niet geldig, met alle gevolgen van dien. Als de werkgever in deze zaak in zijn ontslagbrief had aangegeven dat iedere omstandigheid afzonderlijk ook een voldoende dringende reden voor een ontslag op staande voet opleverde voor de werkgever, dan was het voldoende geweest wanneer een van de twee omstandigheden, mits dringend, voldoende aannemelijk waren gemaakt. Het advies luidt dan ook dat wanneer zich verschillende omstandigheden voordoen, die afzonderlijk een dringende reden voor ontslag op staande voet geven, de werkgever dit in de motivering van het ontslag op staande voet betrekt en aangeeft dat bepaalde verwijten en redenen ook op zich (afzonderlijk) een dringende reden voor het ontslag vormen, zodat de werknemer ook zou zijn ontslagen als bepaalde omstandigheden zich afzonderlijk hadden voorgedaan. Dat kan van groot belang zijn wanneer tijdens een latere procedure blijkt dat niet alle verwijten aannemelijk gemaakt kunnen worden. De omstandigheden die dan overblijven, kunnen dan misschien nog wel het ontslag dragen, als de werknemer heeft moeten begrijpen dat hij ook ontslagen zou zijn, als slechts die enkele reden zich had voorgedaan.

Heeft u vragen? Belt of mailt u gerust naar 0183-513 745  /  theodora@lexwoodlegal.nl

Advertenties

MKB-ers opgelet: Kredietopzeggingen door de Hoge Raad makkelijker gemaakt

contracten

Op 10 oktober 2014 heeft de Hoge Raad een belangrijk arrest gewezen inzake de norm die rechters voortaan moeten hanteren bij de beoordeling van de vraag of een kredietopzegging door de bank onrechtmatig is (ECLI:NL:HR:2014:2929). Wat is die nieuwe norm?

De (oude) beoordelingsmaatstaf en de speciale zorgplicht van de baan

Op basis van een arrest uit 2003 van het Gerechtshof te Arnhem (zaak Rabobank/Aarding) gold dat het recht van kredietopzegging, ook wanneer contractueel vastgelegd, door de bank alleen dan mocht worden uitgeoefend, als voor de opzegging van dat krediet een voldoende zwaarwegende grond bestond, én de opzegging voldeed aan de beginselen van proportionaliteit en subsidiariteit. Volgens het Arnhemse Hof had de bank een speciale zorgplicht waaraan zij moest voldoen, waarvan steeds moest worden beoordeeld of deze was nagekomen. Zo waren tal van factoren van belang: hoe groot was de achterstand, waren er voldoende zekerheden gesteld, kon er geherfinancierd worden etc. Dit waren omstandigheden die kredietnemers in procedures aanvoerden teneinde de opzegging ongedaan te maken. Kredietnemers hadden, ondanks de “dichtgetimmerde” bankvoorwaarden, gelet op deze jurisprudentie wel wat onderhandelingsruimte. Deze ruimte is nu ingeperkt door de Hoge Raad.

De casus: opzegging totale kredietfaciliteit door de ING en vorderen boeterente

In deze zaak ging het om een zakelijke kredietfaciliteit bij de ING die een dagelijks opzegbare rekening-courant faciliteit kende en twee vaste leningen met een bepaalde looptijd. In de bankvoorwaarden was opgenomen dat wanneer een of meer verplichtingen niet juist werden nagekomen dit automatisch leidde tot een einde van de gehele kredietfaciliteit.

De ING ging over tot opeising van de gehele faciliteit omdat er bij de kredietnemer sprake zou zijn van ongeoorloofde onttrekkingen en van onvoldoende resultaten en kasstromen. Bovendien zouden de kwartaalcijfers te laat zijn aangeleverd. De kredietnemer protesteerde tegen de opzegging door te stellen dat de rente- en aflossingen op de twee vaste leningen correct werden nagekomen, en dat er een hoge overwaarde was in de verstrekte zekerheden die het krediet voldoende dekten. De opzegging was hiermee volgens de kredietnemer onterecht. De ING vorderde bovendien een “boeterente” vanwege de voortijdige opeising van het krediet.

Zowel de rechtbank als het Hof hebben geoordeeld dat de rekening courant mocht worden opgeëist, maar dat dit niet gold voor de twee correct nagekomen vaste leningen en de opgelegde boeterente. De ING was het hier niet mee eens en legde de zaak voor aan de Hoge Raad.

Nieuwe norm: Opzegging alleen onrechtmatig als deze onaanvaardbaar is

De Hoge Raad heeft in zijn arrest van 10 oktober 2014 afstand genomen van de “oude” leer en uitgemaakt dat opzegging (mits contractueel vastgelegd) steeds toelaatbaar is, tenzij deze opzegging naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. Een andere norm dus dan voorheen gold en een nieuwe norm die het belang van de naleving van de kredietovereenkomst voorop stelt.

Opzegging is alleen dan onrechtmatig indien deze “onaanvaardbaar” is, hetgeen door de kredietnemer bewezen moet worden. Dat zal niet snel aan de orde zijn, en dat is ook precies de bedoeling volgens de Hoge Raad, die aangeeft dat de toets zeer restrictief moet worden toegepast. De Hoge Raad wijst erop dat wanneer professionele partijen met elkaar zaken doen, de rechters de gemaakte afspraken moeten respecteren. De speciale zorgplicht van banken lijkt hiermee van de baan.

De Hoge Raad vond de onderhavige zaak een voorbeeld waarin sprake was van een onaanvaardbaar resultaat: de opzegging van de vaste leningen (waarop netjes werd afbetaald) én het vorderen van een boeterente werden onaanvaardbaar geacht. De uitspraak van het Hof werd in stand gelaten.

Conclusie: De Hoge Raad heeft de norm voor onrechtmatigheid van een kredietopzegging aangescherpt. Alleen indien opzegging naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is, kan de bank haar rechten niet uitoefenen. Het gevolg van de nieuwe norm is dat rechters minder speelruimte hebben in procedures over onrechtmatige kredietopzeggingen. Immers, als de bank “netjes” de eigen voorwaarden heeft gevolgd, hierover duidelijk heeft gecorrespondeerd, de kredietnemer een redelijke termijn voor opeising heeft gesteld, dan zal de opzegging eerst onrechtmatig zijn wanneer deze onaanvaardbaar is. En dat zal natuurlijk niet snel het geval zijn. Indien voorzienbaar is dat de nakoming van de kredietverplichting in het gedrang komt, doen ondernemers er goed aan met de bank in gesprek te treden en alvast oplossingen aan te dragen. De kans dat een opzegging dan onaanvaardbaar wordt geacht is groter dan wanneer het leed al is geschied.

Heeft u vragen? Belt of mailt u gerust naar: 0183 – 513 745 of theodora@lexwoodlegal.nl