Huurbescherming voor de franchisenemer: geen ontruiming zonder tussenkomst van de rechter.

contracten

Op 16 december 2014 heeft het Hof in Den Haag (ECLI:NL:GHDHA:2014:4103) in kort geding een interessante uitspraak gedaan voor franchisegevers en franchisenemers. Het Hof heeft bepaald dat een franchisegever die de franchiseovereenkomst beëindigt, daarmee niet automatisch de huurrelatie met de franchisenemer beëindigt. De franchisenemer heeft huurbescherming en de beëindiging van de huurovereenkomst kan als gevolg daarvan alleen door tussenkomst van de rechter worden uitgesproken.

Het geschil tussen franchisegever en franchisenemer

De franchisenemer (exploitant wasstraat) had – zonder de vereiste toestemming van de franchisegever – de prijzen verlaagd om meer klandizie aan te trekken. De franchisegever was het hier niet mee eens. De franchisenemer weigerde de prijzen te verhogen, waarna de franchisegever de betalingsachterstand in de franchise fee van ruim Euro 100.000 opeist en dreigt de franchiseovereenkomst buitengerechtelijk te ontbinden. Als de franchisenemer niet voldoet aan de sommatie, besluit de franchisegever naar de wasstraat te gaan, plaatst er nieuwe sloten en koppelt met een modem alle programma’s via de eigen server. De exploitatie door de franchisenemer is daarmee niet meer mogelijk.

Kort geding door franchisenemer

De franchisenemer start hierop een kort geding en vordert de toegang tot het pand, afgifte van de sleutels en teruggave van de computerprogramma’s op straffe van een dwangsom. De franchisegever vordert in reconventie betaling van de franchise fee, dan wel het verstrekken van een bankgarantie.

Gemengde overeenkomst

De rechtbank constateert dat sprake is van een gemengde overeenkomst. Hoewel de franchiseovereenkomst dat niet expliciet bepaalt, heeft de franchiseovereenkomst volgens de rechtbank in feite ook een huurkarakter. In de franchise fee is namelijk ook een vergoeding opgenomen voor het gebruik van het gebouw door de franchisenemer. Daarmee is feitelijk tussen partijen een huurovereenkomst tot stand gekomen als gevolg waarvan volgens de rechtbank de dwingendrechtelijke bepalingen van het huurrecht op de franchiseovereenkomst van toepassing zijn.

Dwingendrechtelijke bepalingen huurrecht

Hoewel niet tussen partijen voorzien of beoogt ten tijde van het aangaan van de overeenkomst verhuurde volgens de rechtbank de franchisegever bedrijfsruimte aan de franchisenemer zoals bedoeld in artikel 7:290 BW (huur bedrijfsruimte). Op grond van artikel 7:231 BW kan deze huurovereenkomst dan niet buitengerechtelijk worden ontbonden. De huurder heeft huurbescherming en alleen de rechter kan de ontbinding uitspreken. De rechtbank stelt daarmee vast dat de buitengerechtelijke ontbinding door de franchisegever geen effect had, en dat de franchisegever op straffe van een dwangsom de franchisenemer weer moet toelaten tot de wasstraat. De ontbinding van de franchiseovereenkomst leidt hiermee niet automatisch tot ontruiming van het pand, ondanks de contractuele verplichting tot ontruiming zoals opgenomen in de franchiseovereenkomst.

De vordering van de franchisegever tot betaling van de achterstallige franchise fee c.q. het stellen van een bankgarantie werd afgewezen omdat er geen spoedeisend belang zou zijn, aldus de rechtbank. De franchisegever moest voor die vordering naar de bodemrechter. De franchisegever moet op straffe van een dwangsom dan de sleutels overhandigen aan de franchisenemer die de exploitatie weer ter hand neemt.

Spoedappel bij het Hof

De franchisegever is het hier niet mee eens en stelt hoger beroep in bij het Hof (spoedappel) waar hij nogmaals de ontruiming vordert en de betaling van de achterstallige franchise fees.

Hybride overeenkomst: franchise en huur

Net als de rechtbank oordeelt het Hof dat de rechtsverhouding tussen partijen naast aspecten van regelend recht (kort gezegd het ‘gewone’ contractenrecht waarin de ‘franchiseformule’ is geregeld) “ontegenzeggelijk aspecten van het dwingendrechtelijke huurrecht” bevat.

Het hof verwijst wat dit laatste betreft onder meer naar de passage in het contract tussen partijen waarin partijen zijn overeengekomen dat de (als franchiseovereenkomst geduide) overeenkomst betrekking heeft op “de IMO wasstraat, bestaande uit een gebouw, de wasinstallatie en inventaris”. Het gaat volgens het Hof hierbij onmiskenbaar om bedrijfsruimte, zo al niet in de zin van artikel 7:290 BW (bedrijfsruimte) dan toch tenminste in de zin van artikel 7:230a BW (overige gebouwde onroerende zaken).
Het Hof vervolgt dan door te oordelen dat “beide aspecten van de overeenkomst zo nauw met elkaar samenhangen dat het ene niet zonder het andere kan, waarbij het huurelement in de overeenkomst niet van ondergeschikte betekenis is. Dit betekent dat op grond van artikel 6:215 BW tevens de dwingendrechtelijke huurbepalingen op deze overeenkomst van toepassing zijn”.

Gevolgen huuraspect: dwingende regels huurrecht van toepassing

Volgens het Hof is de naam die partijen aan de overeenkomst (en de betalingen) hebben gegeven, niet bepalend voor de kwalificatie huur. De huuraspecten in de overeenkomst brengen huurbescherming met zich mee zodat ontbinding van de overeenkomst buiten de rechter om niet mogelijk is, aldus het Hof.

Toch ontruiming vanwege ernstige betalingsachterstanden

Anders dan de rechtbank, oordeelt het Hof echter dat de tekortkomingen van de franchisenemer dermate ernstig zijn (forse betalingsachterstand en geen inzicht verstrekken in de omzet), dat de ontbinding van de overeenkomst (ook indien mocht blijken dat er sprake is van een huurovereenkomst) in de bodemprocedure naar alle waarschijnlijkheid te verwachten is. Volgens het Het Hof kan men daarop bij wijze van voorlopige voorziening vooruitlopen en kan van de franchisegever niet gevergd worden dat hij de bodemprocedure afwacht. Het Hof vernietigt het vonnis van de rechtbank en veroordeelt de franchisenemer om binnen veertien dagen de wasstraat “met al het hare en de haren” te verlaten en te ontruimen op straffe van een dwangsom.

Conclusie: Op franchiseovereenkomsten die elementen van huur bevatten, kunnen de dwingendrechtelijke huurbepalingen van toepassing zijn, ook als dat niet is beoogd of voorzien. De franchisegever komt dan voor een onverwachte verrassing te staan. Immers, een franchiseovereenkomst die dan bepaalt dat het einde van de franchiseovereenkomst automatisch het einde van de huurovereenkomst inhoudt, als gevolg waarvan de franchisenemer verplicht is over te gaan tot onmiddellijke ontruiming, heeft dan geen effect. Volgens de dwingendrechtelijke bepalingen van het huurrecht kan alleen de rechtbank de beëindiging en ontruiming bevelen. 

Heeft u vragen? Belt of mailt u gerust naar 0183-513 745 / theodora@lexwoodlegal.nl

Mag u na een bedrijfsovername de arbeidsvoorwaarden van uw nieuwe personeel aanpassen?

contracten

De vraag of opvolgend werkgevers de arbeidsvoorwaarden van hun nieuwe personeel mogen aanpassen, is aan de orde geweest in een onlangs gepubliceerde uitspraak van de rechtbank Arnhem (ECLI:NL:RBGEL:2014:7296 ). Reden om bij het onderwerp stil te staan en de zaken op een rijtje te zetten.

Nieuwe/gewijzigde arbeidsvoorwaarden

Twee werknemers (A en B) zijn sinds 1987 en 2000 in dienst van Univé. In hun arbeidsvoorwaarden is een bepaling opgenomen die de werkgever het recht geeft, na overleg met de vakorganisaties en/of ondernemingsraad, de arbeidsvoorwaarden aan te passen (zog. eenzijdig wijzigingsbeding).

Met ingang van 1 januari 2011 komen A en B krachtens overgang van onderneming in dienst bij VGZ. In 2011 sluit VGZ een nieuwe cao met de bonden als gevolg waarvan een aantal regelingen voor de “oud” Univé mensen vervalt en zij in een aantal opzichten erop achteruit gaan. Volgens de nieuwe cao moeten A en B namelijk een eigen bijdrage betalen voor het reizen in de 1ste klas, vervalt een bonusregeling en krijgen zij voortaan 10% korting op verzekeringen van VGZ in plaats van 20% korting die zij voorheen kregen bij Univé.

A en B zijn het er niet mee eens dat hun arbeidsvoorwaarden (op een aantal onderdelen) verslechteren en stappen naar de rechter. Zij vorderen dat de door VGZ toegepaste (nieuwe) cao buiten toepassing wordt verklaard hun arbeidsvoorwaarden die golden ten tijde van de overname.

Overgang van onderneming versus toepassing eenzijdig wijzigingsbeding

A en B stellen dat vanwege de overgang van onderneming de bij Univé op hun arbeidsovereenkomst van toepassing zijnde rechten en plichten onverkort van toepassing zijn én blijven. In art. 7:663 BW is immers bepaald dat door de overgang van een onderneming de rechten en verplichtingen die op dat moment voor de werkgever in die onderneming voortvloeien uit een arbeidsovereenkomst tussen hem (de vervreemder) en de daar werkzame werknemer van rechtswege overgaan op de verkrijger, aldus A en B.
A en B stellen dat deze regel (het van rechtswege overnemen van alle rechten en plichten bij overgang van onderneming) het eenzijdig wijzigingsrecht van de opvolgend werkgever inperkt c.q. doet vervallen.

Eenzijdige wijziging arbeidsvoorwaarden i.s.m. regels overgang van onderneming?

A en B stellen dat harmonisatie van arbeidsvoorwaarden (gelijktrekken van “oude” met “nieuwe” voorwaarden) wegens wijzigingen in de juridische structuur en de overgang van onderneming niet is toegestaan. Volgens A en B vervalt de bevoegdheid om het wijzigingsbeding toe te passen vanwege de overgang van onderneming die de werkgever verplicht om alle rechten en plichten onverkort over te nemen.

De jurisprudentie inzake overgang van onderneming en aanpassing arbeidsvoorwaarden zonder wijzigingsbeding

Het is vaste jurisprudentie dat het wijzigen van arbeidsvoorwaarden wegens de overgang van onderneming in beginsel niet is toegestaan (HvJ 10 februari 1988, NJ 1990, 423 r.o. 17). Ook wijziging van arbeidsvoorwaarden wegens de wens tot harmonisatie over te gaan onmiddellijk na de overgang van onderneming wordt in beginsel niet toelaatbaar geacht (HvJ EG 6 november 2003, JAR 2003, 297). De doelstelling van art. 7:662 BW e.v. is immers om te verhinderen dat bij een overgang van onderneming betrokken werknemers uitsluitend ten gevolge van deze overgang in een minder gunstige positie komen te verkeren (HvJ 6 september 2011, JAR 2011, 262 r.o. 75 en 76). De opvolgend werkgever hoeft arbeidsvoorwaarden uit een cao in een aantal gevallen niet toe te passen, wanneer bijvoorbeeld de cao afloopt of een andere cao wordt toegepast. In de Nederlandse wetgeving is een dergelijke regel te vinden in art. 14a Wet Cao.

Belang overeenkomen eenzijdig wijzigingsbeding

In de arbeidsvoorwaarden van A en B is echter een eenzijdig wijzigingsbeding opgenomen. Door de overname is ook dit beding overgedragen. De kantonrechter oordeelt dat aangezien sprake was van een overgang van onderneming in de zin van artikel 7:662 BW, VGZ (als opvolgend werkgever) zich mag beroepen op het eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsvoorwaarden nu dat eveneens is overgegaan.

De kantonrechter oordeelt dat “niet valt in te zien dat bij toepassing van het eenzijdig wijzigingsbeding, in het licht van het in artikel 7:613 BW bepaalde, afbreuk wordt gedaan aan de doelstellingen van artikel 7:662 e.v. BW en de daaraan ten grondslag liggende Europese richtlijn(en).

Met andere woorden: wanneer een eenzijdig wijzigingsbeding is overeengekomen, dan gaat dat recht mee over op de nieuwe werkgever. De overgang van onderneming heeft niet tot gevolg dat het eenzijdig wijzigingsbeding vervalt. VGZ kan daarom met een beroep op het eenzijdig wijzigingsbeding tot harmonisatie van arbeidsvoorwaarden komen. Zou dit beding niet zijn overeengekomen dan zou harmonisatie in het licht van de jurisprudentie bij overgang van onderneming in beginsel niet toelaatbaar zijn geweest, aldus de kantonrechter.

Wanneer mag een werkgever eenzijdig wijzigen?

In art. 7:613 BW is bepaald dat een werkgever slechts een beroep kan doen op een schriftelijk beding dat hem de bevoegdheid geeft een in de arbeidsovereenkomst opgenomen arbeidsvoorwaarde te wijzigen als hij daarbij een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer dat door de wijziging zou worden geschaad daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken.

Samenvatting: Wanneer in arbeidsvoorwaarden een eenzijdig wijzigingsbeding is opgenomen, gaat dit beding over op de nieuwe werkgever. Volgens de rechtbank is het toepassen van een overeengekomen wijzigingsbeding niet in strijd met de bepalingen omtrent overgang van onderneming. Wanneer de werkgever een zwaarwichtig belang heeft, dan is aanpassing van de arbeidsvoorwaarden mogelijk en kan het belang van de werknemers dat hierdoor wordt geschaad, wijken. Redenen van economische, technische en organisatorische aard kunnen aanleiding zijn voor dergelijke aanpassingen in de arbeidsvoorwaarden. De rechtbank heeft bepaald dat wijziging van arbeidsvoorwaarden zelfs onvermijdelijk kan zijn omdat de oude voorwaarden door de overgang van onderneming niet meer uitvoerbaar zijn.

Heeft u vragen? Belt of mailt u gerust! 0183-513 745 of theodora@lexwoodlegal.nl

De saboterende werknemer: inpakken en wegwezen?

Building_Dialogue

In een op 19 november 2014 gepubliceerde uitspraak van een gevoerde procedure bij de kantonrechter te Zaandam gaat het om een werknemer die na een ontslag op staande voet, vanwege sabotage van een machine, loondoorbetaling en wedertewerkstelling vordert in kort geding (vindplaats: ECLI:NL:RBNHO:2014:10810). De zaak is aanleiding om stil te staan bij het belang van het juist formuleren van de ontslaggronden in de ontslagbrief. Hoe moet dat eigenlijk?

De casus: de haperende etiketteermachine

Werknemer is sinds 2007 in dienst bij Multitubes in de functie van inpakker. Begin 2014 ontstaat er een ernstig probleem met de etiketteermachine waaraan werknemer werkzaam is. Deze machine kan plots alleen nog maar op halve snelheid draaien.

Het lukt Multitubes niet om de problemen aan de machine te verhelpen en op 11 juni 2014 laat Multitubes vanuit Zwitserland een monteur van de fabrikant van de machine komen om het probleem te verhelpen. Diezelfde dag meldt werknemer zich bij zijn teamleider met de mededeling dat hij het probleem met de machine zelf had opgelost en dat de monteur uit Zwitserland niet meer hoefde te komen. Op de vraag van zijn teamleider hoe hij dat dan voor elkaar had gekregen, weigerde werknemer antwoord te geven.

Multitubes neemt hier geen genoegen mee en stuurt de werknemer op die dag naar huis. Multitubes gaat op onderzoek uit en twee dagen later bij brief van 13 juni 2014 ontslaat Multitubes de werknemer op staande voet. In de ontslagbrief is als dringende reden voor het ontslag op staande voet het volgende aan werknemer meegedeeld:

Uit onderzoek en gesprekken (…) is mij gebleken dat u de vertraagde werking van de machine waaraan u werkzaam bent bewust en gedurende langere tijd heeft laten voortduren. Zulks terwijl u wist dat wij er alles aan hebben gedaan om het vermeende gebrek te verhelpen. (…) Eerst nadat op woensdag 11 juni jl aan u werd aangekondigd dat die dag een monteur uit Zwitserland zou komen heeft u terstond het gebrek verholpen. (…) U gaf de genoemde collega’s niet alleen te kennen dat u het probleem had verholpen, maar u weigerde – daarnaar gevraagd – ook te vertellen wat de oorzaak was. U wilde dat enkel doen tegen betaling van 1000 euro.

Vordering loondoorbetaling en wedertewerkstelling in kort geding

Werknemer is het niet eens met het ontslag op staande voet en vecht dit aan. In kort geding vordert de werknemer dat Multitubes wordt veroordeeld tot zijn wedertewerkstelling op straffe van een dwangsom en tot doorbetaling van zijn salaris vermeerderd met de wettelijke verhoging en wettelijke rente.

Vereisten voor ontslag op staande voet

Vanwege de verstrekkende gevolgen van een ontslag op staande voet worden in de wet en in de rechtspraak strenge eisen gesteld aan de gronden hiervoor én aan de manier waarop het ontslag wordt verleend. Niet alleen moet er sprake zijn van dringende redenen, het ontslag moet ook onverwijld worden verleend onder gelijktijdige mededeling van de redenen voor het ontslag. Voor de werknemer moet direct duidelijk zijn welke redenen de werkgever aan het ontslag op staande voet ten grondslag legt.

De rechter oordeelt dat volgens artikel 7:677 lid 1 BW ieder der partijen bevoegd is de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden, onder gelijktijdige mededeling van die reden aan de wederpartij. De rechter wijst op artikel 7:678 lid 1 BW waarin is bepaald dat voor de werkgever als dringende redenen voor een ontslag op staande voet worden beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Kort gezegd moet er sprake zijn van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van de werknemer.

Ontslag onverwijld gegeven?

De kantonrechter oordeelt dat het ontslag in deze zaak onverwijld is gegeven en dat Multitubes hierin voortvarend heeft gehandeld. De gebeurtenis vond op 11 juni 2014 plaats. Op die dag is de werknemer naar huis gestuurd, waarna Multitubes op 11 en 12 juni 2014 nader onderzoek heeft gedaan. Nadat dit onderzoek was afgerond, heeft Multitubes de werknemer bij brief van 13 juni 2014 ontslagen. Dat is vlot genoeg aldus de rechter.

Bewijslast dringende reden rust op werkgever

Dan moet de rechtbank vaststellen of er sprake is van een dringende reden. Als regel geldt dat de bewijslast van het bestaan van de dringende reden op de werkgever rust. Die moet in dit kort geding aannemelijk maken dat de gestelde feiten zich hebben voorgedaan en dat deze zo ernstig zijn dat de rechter in de bodemzaak naar alle waarschijnlijkheid de werkgever gelijk zal geven. Een kort geding leent zich niet voor nader onderzoek, noch worden er getuigen gehoord: uit de stukken moet het bestaan van de dringende reden voldoende blijken.

Samengestelde dringende reden

De kantonrechter stelt vast dat Multitubes in haar opzeggingsbrief twee omstandigheden als dringende reden voor het ontslag op staande voet aan werknemer heeft meegedeeld, te weten (i) het bewust vertragen van de machine waaraan hij werkte, en (ii) de weigering om – zonder voorafgaande beloning – te vertellen hoe hij het probleem aan de machine had opgelost.
Wanneer er meerdere omstandigheden in een ontslagbrief zijn genoemd, is sprake van een samengestelde dringende reden. Dit heeft tot gevolg dat alle afzonderlijke verwijten in zijn geheel vast moeten komen te staan, wil geoordeeld kunnen worden dat het ontslag op staande voet terecht is gegeven.

Meerdere feiten die afzonderlijk tot ontslag leiden?

Multitubes heeft ter zitting aangevoerd dat beide feiten ook ieder op zichzelf en los van elkaar een dringende reden voor ontslag op staande voet opleveren. Multitubes had dit echter niet in de ontslagbrief vermeld.

De rechtbank wijst Multitubes erop dat uit vaste rechtspraak volgt dat als van een aan de werknemer medegedeeld feitencomplex slechts een gedeelte in rechte komt vast te staan, het ontslag op staande voet alleen geldig is indien:
a. dat gedeelte op zichzelf beschouwd kan worden als een dringende reden voor ontslag op staande voet,
b. de werkgever heeft gesteld dat hij de werknemer ook op staande voet zou hebben ontslagen indien hij daarvoor niet meer grond zou hebben gehad dan in rechte is komen vast te staan, en
c. dit laatste voor de werknemer in het licht van de gehele inhoud van die aanzegging en de overige omstandigheden van het geval ook duidelijk moet zijn geweest (Hoge Raad 16 juni 2006, ECLI:NL:HR:2006: AW6109).

Wanneer een werkgever niet aangeeft dat ook de afzonderlijke omstandigheden aanleiding zijn voor ontslag, kan het ontslag alleen stand houden als het gehele feitencomplex bewezen wordt. En hier gaat het dan mis voor Multitubes.

Bewijs sabotage niet geleverd

Volgens de kantonrechter heeft Multitubes het bewijs van de sabotage niet geleverd, omdat Multitubes niet aannemelijk heeft gemaakt hoe de werknemer de machine op halve kracht liet draaien en hoe dit maandenlang onopgemerkt kon blijven. De rechtbank oordeelt: “Het voorgaande brengt mee dat Multitubes er in het kader van dit kort geding niet in is geslaagd om aannemelijk te maken dat werknemer de etiketteermachine bewust heeft vertraagd door sabotage. Dat betekent dat één van de feiten die ten grondslag is gelegd aan het ontslag op staande voet, niet is komen vast te staan.”

Het gevolg hiervan is, dat nu sprake was van een samengestelde dringende reden en de werkgever in de ontslagbrief niet had opgenomen dat beide omstandigheden ook afzonderlijk van elkaar een ontslag rechtvaardigden en aanleiding waren voor het ontslag, dit ontslag geen stand kan houden.

De kantonrechter hoeft, wanneer één van de aangevoerde feiten niet kan worden bewezen (sabotage), dan niet naar de andere verwijten te kijken. De weigering om te vertellen wat de oplossing is voor het probleem met de machine zonder beloning en of dit een dringende reden oplevert voor ontslag op staande voet kan in het midden blijven, nu de eerste grond niet is bewezen, aldus de rechter. En dat is natuurlijk een zware dobber voor de werkgever. Multitubes moet het salaris doorbetalen, en moet de werknemer terugnemen op de werkvloer op straffe van een dwangsom van Euro 25.000,-. Tegen de wedertewerkstelling was volgens de rechter geen verweer gevoerd.

Conclusie: De regels omtrent een ontslag op staande voet zijn streng en luisteren nauw. Het ontslag moet onverwijld worden gegeven en de redenen van het ontslag moeten op de juiste wijze worden medegedeeld. De motivering van het ontslag op staande voet is van groot belang, nu de inhoud van de ontslagbrief de ontslaggrond fixeert. Niet genoemde feiten en omstandigheden tellen niet mee, latere gebeurtenissen evenmin. Indien meerdere omstandigheden worden genoemd in de ontslagbrief en het geheel daarvan door de werkgever als reden voor het ontslag wordt opgevoerd, dan heeft dit tot gevolg dat de afzonderlijke omstandigheden en verwijten kennelijk niet als voldoende dringend werden beschouwd door de werkgever. Mocht één deel van het feitencomplex dan wegvallen omdat dit niet bewezen wordt geacht, dan vervalt de dringende reden volledig. Het ontslag is dan niet geldig, met alle gevolgen van dien. Als de werkgever in deze zaak in zijn ontslagbrief had aangegeven dat iedere omstandigheid afzonderlijk ook een voldoende dringende reden voor een ontslag op staande voet opleverde voor de werkgever, dan was het voldoende geweest wanneer een van de twee omstandigheden, mits dringend, voldoende aannemelijk waren gemaakt. Het advies luidt dan ook dat wanneer zich verschillende omstandigheden voordoen, die afzonderlijk een dringende reden voor ontslag op staande voet geven, de werkgever dit in de motivering van het ontslag op staande voet betrekt en aangeeft dat bepaalde verwijten en redenen ook op zich (afzonderlijk) een dringende reden voor het ontslag vormen, zodat de werknemer ook zou zijn ontslagen als bepaalde omstandigheden zich afzonderlijk hadden voorgedaan. Dat kan van groot belang zijn wanneer tijdens een latere procedure blijkt dat niet alle verwijten aannemelijk gemaakt kunnen worden. De omstandigheden die dan overblijven, kunnen dan misschien nog wel het ontslag dragen, als de werknemer heeft moeten begrijpen dat hij ook ontslagen zou zijn, als slechts die enkele reden zich had voorgedaan.

Heeft u vragen? Belt of mailt u gerust naar 0183-513 745  /  theodora@lexwoodlegal.nl

MKB-ers opgelet: Kredietopzeggingen door de Hoge Raad makkelijker gemaakt

contracten

Op 10 oktober 2014 heeft de Hoge Raad een belangrijk arrest gewezen inzake de norm die rechters voortaan moeten hanteren bij de beoordeling van de vraag of een kredietopzegging door de bank onrechtmatig is (ECLI:NL:HR:2014:2929). Wat is die nieuwe norm?

De (oude) beoordelingsmaatstaf en de speciale zorgplicht van de baan

Op basis van een arrest uit 2003 van het Gerechtshof te Arnhem (zaak Rabobank/Aarding) gold dat het recht van kredietopzegging, ook wanneer contractueel vastgelegd, door de bank alleen dan mocht worden uitgeoefend, als voor de opzegging van dat krediet een voldoende zwaarwegende grond bestond, én de opzegging voldeed aan de beginselen van proportionaliteit en subsidiariteit. Volgens het Arnhemse Hof had de bank een speciale zorgplicht waaraan zij moest voldoen, waarvan steeds moest worden beoordeeld of deze was nagekomen. Zo waren tal van factoren van belang: hoe groot was de achterstand, waren er voldoende zekerheden gesteld, kon er geherfinancierd worden etc. Dit waren omstandigheden die kredietnemers in procedures aanvoerden teneinde de opzegging ongedaan te maken. Kredietnemers hadden, ondanks de “dichtgetimmerde” bankvoorwaarden, gelet op deze jurisprudentie wel wat onderhandelingsruimte. Deze ruimte is nu ingeperkt door de Hoge Raad.

De casus: opzegging totale kredietfaciliteit door de ING en vorderen boeterente

In deze zaak ging het om een zakelijke kredietfaciliteit bij de ING die een dagelijks opzegbare rekening-courant faciliteit kende en twee vaste leningen met een bepaalde looptijd. In de bankvoorwaarden was opgenomen dat wanneer een of meer verplichtingen niet juist werden nagekomen dit automatisch leidde tot een einde van de gehele kredietfaciliteit.

De ING ging over tot opeising van de gehele faciliteit omdat er bij de kredietnemer sprake zou zijn van ongeoorloofde onttrekkingen en van onvoldoende resultaten en kasstromen. Bovendien zouden de kwartaalcijfers te laat zijn aangeleverd. De kredietnemer protesteerde tegen de opzegging door te stellen dat de rente- en aflossingen op de twee vaste leningen correct werden nagekomen, en dat er een hoge overwaarde was in de verstrekte zekerheden die het krediet voldoende dekten. De opzegging was hiermee volgens de kredietnemer onterecht. De ING vorderde bovendien een “boeterente” vanwege de voortijdige opeising van het krediet.

Zowel de rechtbank als het Hof hebben geoordeeld dat de rekening courant mocht worden opgeëist, maar dat dit niet gold voor de twee correct nagekomen vaste leningen en de opgelegde boeterente. De ING was het hier niet mee eens en legde de zaak voor aan de Hoge Raad.

Nieuwe norm: Opzegging alleen onrechtmatig als deze onaanvaardbaar is

De Hoge Raad heeft in zijn arrest van 10 oktober 2014 afstand genomen van de “oude” leer en uitgemaakt dat opzegging (mits contractueel vastgelegd) steeds toelaatbaar is, tenzij deze opzegging naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. Een andere norm dus dan voorheen gold en een nieuwe norm die het belang van de naleving van de kredietovereenkomst voorop stelt.

Opzegging is alleen dan onrechtmatig indien deze “onaanvaardbaar” is, hetgeen door de kredietnemer bewezen moet worden. Dat zal niet snel aan de orde zijn, en dat is ook precies de bedoeling volgens de Hoge Raad, die aangeeft dat de toets zeer restrictief moet worden toegepast. De Hoge Raad wijst erop dat wanneer professionele partijen met elkaar zaken doen, de rechters de gemaakte afspraken moeten respecteren. De speciale zorgplicht van banken lijkt hiermee van de baan.

De Hoge Raad vond de onderhavige zaak een voorbeeld waarin sprake was van een onaanvaardbaar resultaat: de opzegging van de vaste leningen (waarop netjes werd afbetaald) én het vorderen van een boeterente werden onaanvaardbaar geacht. De uitspraak van het Hof werd in stand gelaten.

Conclusie: De Hoge Raad heeft de norm voor onrechtmatigheid van een kredietopzegging aangescherpt. Alleen indien opzegging naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is, kan de bank haar rechten niet uitoefenen. Het gevolg van de nieuwe norm is dat rechters minder speelruimte hebben in procedures over onrechtmatige kredietopzeggingen. Immers, als de bank “netjes” de eigen voorwaarden heeft gevolgd, hierover duidelijk heeft gecorrespondeerd, de kredietnemer een redelijke termijn voor opeising heeft gesteld, dan zal de opzegging eerst onrechtmatig zijn wanneer deze onaanvaardbaar is. En dat zal natuurlijk niet snel het geval zijn. Indien voorzienbaar is dat de nakoming van de kredietverplichting in het gedrang komt, doen ondernemers er goed aan met de bank in gesprek te treden en alvast oplossingen aan te dragen. De kans dat een opzegging dan onaanvaardbaar wordt geacht is groter dan wanneer het leed al is geschied.

Heeft u vragen? Belt of mailt u gerust naar: 0183 – 513 745 of theodora@lexwoodlegal.nl

Een “min of meer vast arbeidspatroon” bij een nul-uren contract leidt tot loondoorbetaling bij ziekte

 

contracten

Op 13 oktober 2014 heeft de kantonrechter te ‘s Hertogenbosch een uitspraak gedaan over loondoorbetaling bij ziekte van een werknemer met een zogenaamd nul-uren contract (ECLI:NL:RBOBR:2014:5678). De kantonrechter wijst erop dat als er sprake is van een “min of meer vast arbeidspatroon”, de werkgever gehouden is het loon bij ziekte van de oproepkracht door te betalen. Wanneer ontstaat deze verplichting voor de werkgever?

Nul-uren contract

Werkneemster werkt in een callcenter. Zij heeft een arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht (nul-uren contract) voor de periode van 1 oktober 2012 tot 1 april 2013. Werkneemster meldt zich na 2,5 maand, medio december 2012, ziek. Werkneemster heeft elke week gewerkt, variërend van 12 uur tot 2 uur per week. De keren dat zij minder werkte, had werkneemster opleidingsverplichtingen, was zij ziek, althans was zij naar huis gestuurd omdat zij haar target niet haalde. Vanaf de ziektedatum heeft werkneemster geen loon meer ontvangen. Zij maakt dan aanspraak op doorbetaling tijdens de arbeidsongeschiktheid. De werkgever, HMS, heeft dat geweigerd.

Loonvordering

Werkneemster dagvaardt HMS en vordert loondoorbetaling vanaf 13 december 2012 tot 1 april 2013, te vermeerderen met de wettelijke verhoging en wettelijke rente en kosten.

Vordering tot loondoorbetaling

Werkneemster stelt dat zij vanaf 1 oktober 2012 in een regelmatig arbeidspatroon heeft gewerkt. Afspraak was dat zij 12 uur per week zou werken, op dinsdag-, woensdag- en vrijdagavond telkens 4 uur. Werkneemster stelt dat er nooit sprake is geweest van een oproep. Als zij niet arbeidsongeschikt zou zijn geworden, zou zij haar uren hebben gewerkt. Om die reden, aldus werkneemster, heeft zij recht op doorbetaling van het loon, gebaseerd op 12 uur per week, over de periode van 12 december 2013 tot 1 april 2013.

De werkgever heeft hiertegen verweer gevoerd en gesteld dat het werkrooster wekelijks tussen de leidinggevende en werkneemster werd afgestemd. Van een vast rooster was geen sprake. Dat blijkt ook uit het overzicht van gewerkte uren aldus de werkgever, dat niet altijd hetzelfde was. Omdat werkneemster niet meer is ingeroosterd, is er geen verplichting tot loondoorbetaling, aldus de werkgever. De kantonrechter is het hier niet mee eens.

Regelmatig arbeidspatroon?

De kantonrechter stelt voorop dat een werknemer met een nul-uren contract in geval van arbeidsongeschiktheid aanspraak heeft op doorbetaling van loon, wanneer de werknemer, indien de ziekte niet was opgetreden, arbeid zou hebben verricht. De duur van de loonaanspraak is dan in beginsel beperkt tot de duur van de beoogde tewerkstelling.

De kantonrechter hecht groot belang aan de omstandigheid dat werkneemster in de weken waarin zij 12 uur werkte steeds vier uur per avond werkte van 17:30 uur tot 21:30 uur op dinsdag-, woensdag- en vrijdagavond. Ook is van belang, aldus de kantonrechter, dat werkneemster niet iedere week uitdrukkelijk werd opgeroepen om te komen werken, maar dat iedere week alleen het rooster met haar werd afgestemd. Op grond hiervan stelt de kantonrechter vast dat werkneemster tot haar ziekmelding op 13 december 2012 in “een min of meer vast patroon” werkte.

Vaststaat voorts dat zij vanaf de dag van ziekmelding, 13 december 2012, niet meer is ‘opgeroepen’. Niet gesteld en nergens uit blijkt dat HMS het werk dat werkneemster tot haar ziekmelding verrichtte niet meer kon aanbieden omdat het niet meer beschikbaar zou zijn. De kantonrechter vindt het op grond hiervan voldoende aannemelijk dat werkneemster, indien zij niet ziek zou zijn geworden, vanaf 13 december 2013 voor HMS zou hebben verder gewerkt in het min of meer vaste patroon zoals hiervoor vastgesteld en er is volgens de rechter geen reden om te betwijfelen dat dat het geval zou zijn geweest tot het einde van het dienstverband op 1 april 2013.

Werkneemster heeft derhalve, op de voet van artikel 7:629 BW, recht op loondoorbetaling vanaf 13 december 2012. Omdat zij kennelijk de ene week 12 uur werkte en vaak de andere week 8 uur in verband met het volgen van een opleiding, moet als gemiddeld aantal gewerkte uren per week 10 worden aangehouden, aldus de kantonrechter. Daar komt het vakantiedagenpercentage van 9,6% bij, zodat moet worden uitgegaan van 10,96 uren per week.

Conclusie: Een oproepcontract (zoals een nul-urencontract) is bedoeld om pieken/drukte in het werk op te vangen of ziekte bij personeel. Alleen wanneer iemand nodig is, wordt hij opgeroepen. De oproepovereenkomst bepaalt dat iemand alleen loon ontvangt, wanneer hij hiervoor heeft gewerkt. Wanneer echter, ondanks de afspraken, een vast arbeidspatroon ontstaat, dan is de werkgever een vast (maand)loon aan een oproepkracht verschuldigd. Wanneer een oproepcontract feitelijk wordt ingezet buiten situaties van drukte of inval, en er dus een dergelijk vast arbeidspatroon ontstaat, dan komt de oproepkracht bescherming toe en ontstaat het rechtsvermoeden dat er sprake is van een gewone arbeidsovereenkomst. In deze casus werd iemand steeds op vaste dagen ingeroosterd, en kreeg zij wekelijks het werkrooster opgestuurd. Op grond hiervan heeft de kantonrechter een arbeidsovereenkomst aangenomen voor de resterende duur van het oproepcontract voor het gemiddeld aantal gewerkte uren. De werkgever kan tegenbewijs leveren van dit rechtsvermoeden van arbeidsomvang, maar eenvoudig is dat niet. Het ongewenste risico voor de werkgever van het inzetten van oproepkrachten met een “min of meer vast arbeidspatroon” is dat deze als normale werknemers worden beschouwd, die aanspraak kunnen maken op bescherming (zoals loondoorbetaling bij ziekte) en er van “flexibele” inzet geen sprake is.

Heeft u vragen? Belt of mailt u gerust naar 0183-513745 / theodora@lexwoodlegal.nl

 

Werkgevers opgelet: de ontbindingsvergoeding vervalt niet door het overlijden van de werknemer

 

Best_Solution

Ontbinding op termijn

Werkgever en werknemer komen op termijn de ontbinding van de arbeidsovereenkomst overeen en laten dit in een beschikking van de kantonrechter vastleggen. Vóór de door de kantonrechter uitgesproken einddatum van de arbeidsovereenkomst komt de werknemer echter te overlijden. Is de werkgever dan nog verplicht om de ontbindingsvergoeding te betalen aan de erfgenamen? Anders dan het Hof Arnhem heeft de Hoge Raad deze vraag op 3 oktober 2014 bevestigend beantwoord: De werkgever dient de vergoeding uit te keren aan de erfgenamen (ECLI:NL:HR:2014:2898).

Werkgever weigert betaling ontbindingsvergoeding

Werknemer (erflater) is vanaf 1983 in dienst geweest bij Domijn. In de loop van 2009 hebben erflater en Domijn overeenstemming bereikt over beëindiging van het dienstverband tegen 1 april 2010 en een door Domijn te betalen vergoeding van € 65.952,-. Domijn verzoekt de kantonrechter bij beschikking van 31 augustus 2009 de arbeidsovereenkomst per 1 april 2010 te ontbinden, onder toekenning aan erflater van een vergoeding groot € 65.952,– “ten titel van suppletie op een eventuele uitkering krachtens de sociale verzekeringswetten, dan wel een elders te verdienen lager salaris”. Op 30 december 2009 (nog vóórdat de arbeidsovereenkomst volgens de beschikking eindigt) komt erflater te overlijden. De erfgenamen maken jegens Domijn aanspraak op betaling van de ontbindingsvergoeding die Domijn van de hand wijst op de grond dat de arbeidsovereenkomst door het overlijden van erflater op 30 december 2009 van rechtswege (ingevolge art. 7:674 lid 1 BW) is geëindigd. Geen arbeidsovereenkomst, geen vergoeding, aldus de werkgever. De erfgenamen wenden zich dan tot de kantonrechter en vorderen dat Domijn wordt veroordeeld tot betaling van de ontbindingsvergoeding. De kantonrechter geeft de erfgenamen gelijk.

Hof wijst op causaliteit: geen arbeidsovereenkomst, geen ontbindingsvergoeding

Domijn gaat in hoger beroep en krijgt van het Hof gelijk. Het Hof overwoog dat de ontbindingsvergoeding onlosmakelijk verbonden is met de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Door het (onverwacht) overlijden van erflater is de arbeidsovereenkomst van rechtswege (en eerder) geëindigd. Door het eindigen van de arbeidsovereenkomst op 30 december 2009 kan er, volgens het Hof, logischerwijze ook geen sprake meer zijn van ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Er viel niets te ontbinden, en dus verviel de vergoedingsplicht, aldus het Hof. In de literatuur is hierna een discussie ontstaan over de juistheid van dit standpunt, nu hiermee de rechtskracht van een rechterlijk vonnis “achteraf” wordt ontnomen.

Hoge Raad: gesloten stelsel van rechtsmiddelen

De erfgenamen laten het er niet bij zitten en wenden zich tot de Hoge Raad. De Hoge Raad geeft de erfgenamen gelijk onder verwijzing naar de leer van het gesloten stelsel van rechtsmiddelen. Dit gesloten stelsel houdt in dat tegen een onjuiste rechterlijke uitspraak alleen kan worden opgekomen door daartegen een rechtsmiddel in te stellen (hoger beroep). Gebeurt dit niet, bijvoorbeeld wanneer hoger beroep niet mogelijk is (zoals tegen een ontbindingsbeschikking van de kantonrechter) dan gaat een uitspraak in kracht van gewijsde en komt een uitspraak rechtskracht toe. Het overlijden van een werknemer ontneemt aan een beschikking niet automatisch de rechtskracht.

Volgens de Hoge Raad is de vergoeding alleen dan niet verschuldigd indien in de beschikking zelf is bepaald dat de daarin toegekende vergoeding slechts verschuldigd zal zijn indien de arbeidsovereenkomst op de datum met ingang waarvan wordt ontbonden nog bestaat, dan wel indien die beschikking in die zin moet worden begrepen omdat in de daaraan ten grondslag liggende beëindigingsovereenkomst een voorwaarde van die strekking is opgenomen. De Hoge Raad oordeelt: “Nu noch in de ontbindingsbeschikking, noch in de beëindigingsovereenkomst is bepaald dat de vergoeding slechts verschuldigd zal zijn indien de arbeidsovereenkomst op 1 april 2010 nog bestaat, is de vergoeding verschuldigd, ook al is de arbeidsovereenkomst door het overlijden van erflater eerder dan op die datum geëindigd.”

Conclusie: Indien de werknemer overlijdt na de beschikkingsdatum, maar vóór de ontbindingsdatum, blijft de ontbindingsvergoeding verschuldigd. De erfgenamen kunnen daar dan aanspraak op maken en de werkgever dient de ontbindingsvergoeding uit te keren ongeacht het overlijden van de werknemer. Dit is anders indien de ontbindingsbeschikking of de beeindigingsovereenkomst bepalen dat de ontbindingsvergoeding vervalt door het overlijden van de werknemer c.q. wanneer als voorwaarde voor betaling het bestaan van arbeidsovereenkomst wordt gesteld op het moment van ontbinding.

Heeft u vragen hierover? Belt of mailt u gerust: 0183-513745 / theodora@lexwoodlegal.nl

 

Ontslag op staande voet: geef je werkgever geen kopstoot

Best_Solution

Op 9 september 2014 heeft het Hof Den Bosch een vonnis van de kantonrechter bekrachtigd waarin een kopstoot van een werknemer heeft geleid tot een ontslag op staande voet (ECLI:NL:GHSHE:2014:3537)

Feiten: de kopstoot

Werknemer is chauffeur en ongeveer 10 jaar in dienst wanneer in juni 2012 tussen werknemer en diens leidinggevende een functioneringsgesprek plaatsvindt. Bij dit gesprek is ook een collega van de afdeling planning aanwezig. Tijdens dit gesprek wordt werknemer op staande voet ontslagen. Enkele dagen later mag werknemer op gesprek komen en zijn kant van het verhaal doen. Uit de verklaringen van zowel werknemer, leidinggevende en de aanwezige planner blijkt dat het functioneringsgesprek uit de hand is gelopen naar aanleiding van een discussie over het dragen van verplichte bedrijfskleding. De werknemer wil het functioneringsgesprek daarop beëindigen, vraagt het onderwerp te laten rusten en als de leidinggevende dit weigert, maakt hij aanstalten om de ruimte te verlaten. De leidinggevende zegt dan tweemaal “Hier!” tegen de werknemer. De werknemer verklaart een “waas” voor ogen te hebben gekregen, loopt dan op de leidinggevende af en geeft deze een (bijna) kopstoot.

Beroep nietigheid ontslag faalt

De werknemer vecht het ontslag op staande voet aan en stelt zich beschikbaar om de bedongen arbeid te hervatten. De werkgever weigert dit, en dan spant de werknemer een procedure aan bij de kantonrechter waarin hij doorbetaling van zijn salaris eist. De kantonrechter geeft de werknemer ongelijk, waarna hij hoger beroep instelt.

Wetenschap slechte psychische gesteldheid werknemer niet relevant noch bewezen

De werknemer geeft in het hoger beroep aan dat de leidinggevende wetenschap had van de slechte psychische gesteldheid en persoonlijke omstandigheden van werknemer (echtscheiding, verkeersongeval) en dat hij – nu hij op vijandige toon het gesprek voortzette – de uitbarsting min of meer zelf zou hebben “getriggerd”. De werknemer had juist het gesprek willen beëindigen, en willen weglopen, hetgeen de leidinggevende had moeten toestaan om escalatie te voorkomen, aldus de werknemer. Hierdoor reageerde werknemer niet meer op rationele wijze. Ook betoogt de werknemer tevergeefs dat hij niet de intentie had om letsel toe te brengen, en dat hij voor zover hij het voorhoofd van de leidinggevende had geraakt, dit werd veroorzaakt omdat zij dicht bij elkaar zouden staan en hij slechts een schijnbeweging had willen maken. Bovendien had de werknemer zich bedacht en was het zo ver niet gekomen; een bijna kopstoot dus. Een ongelukkige samenloop van omstandigheden, waarvoor werknemer direct al zijn excuses heeft aangeboden.

Maatstaf ontslag op staande voet

Het hof oordeelt dat van een ongelukkige samenloop van omstandigheden geen sprake is. Het Hof stelt voorop dat op grond van artikel 7:678 eerste lid, BW als dringende redenen in de zin van het eerste lid van artikel 7:677 BW worden beschouwd, zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer die tot gevolg hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Bij de beoordeling van de vraag òf van zodanige dringende reden sprake is, moeten de omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. Daarbij behoren in de eerste plaats in de beschouwing te worden betrokken de aard en de ernst van hetgeen de werkgever als dringende reden aanmerkt, en verder onder meer de aard van de dienstbetrekking, de duur daarvan en de wijze waarop de werknemer die dienstbetrekking heeft vervuld, alsmede de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die een ontslag op staande voet voor hem zou hebben. Ook indien de gevolgen ingrijpend zijn, kan een afweging van deze persoonlijke omstandigheden tegen de aard en de ernst van de dringende reden tot de slotsom leiden dat een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst toch gerechtvaardigd is.

De afweging vindt plaats in het nadeel van werknemer. Het hof verwerpt de stelling van de werknemer dat hij geen fysiek geweld heeft uitgeoefend, althans dat het met dit fysieke geweld wel zou meevallen. Ook het aanraken van het voorhoofd als gevolg waarvan hoofdpijn ontstaat (hetgeen niet is bestreden), levert (opzettelijk) fysiek geweld op.

Conclusie: Het Hof is van oordeel dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan worden gevergd dat zij, ondanks het (vastgestelde) fysieke geweld van werknemer ten gevolge waarvan een leidinggevende letsel heeft ondervonden, het dienstverband met werknemer laat voortduren. Het Hof geeft aan dat dit niet anders is, wanneer er vanuit zou moeten worden gegaan dat de leidinggevende “Hier” zou hebben geroepen.  Het ontslag op staande voet is geheel terecht voor de (bijna) kopstoot.

Heeft u vragen? Belt u dan naar 0183-513 745  of mailt u naar theodora@lexwoodlegal.nl